En quoi consiste ce projet ?
La prévention des risques psychosociaux est un enjeu majeur au sein de différents secteurs du non-marchand. C’est pourquoi les partenaires sociaux issu·e·s de 5 Fonds sectoriels de formation ont décidé d’unir leurs forces afin de concrétiser un projet d’envergure visant à soutenir les asbl dans la prévention des risques psychosociaux.
Le projet est coordonné au sein de l’Association Paritaire pour l’Emploi et la Formation (APEF asbl) et inclut les secteurs suivants :
- CP 329.02 et 329.03 : secteur socioculturel et sportif
- CP 304 : secteur des arts du spectacle
- CP 318.01 : secteur des aides familiales et des aides seniors
- CP 319.02 : secteur des établissements et services d’éducation et d’hébergement
- CP 332 : secteurs des milieux d’accueil d’enfants et de l’aide sociale et des soins de santé.
Les différentes actions prévues dans le cadre de ce projet sont entièrement prises en charge financièrement par votre Fonds de formation. Il n’y a donc aucun frais à charge de votre asbl. Il n’y a pas non plus d’impact sur le « budget maximum autorisé » (BMA) de votre asbl.
Quelles sont les actions proposées ?
1. Des ateliers
Diverses thématiques en lien avec la prévention des risques psychosociaux seront abordées dans ces ateliers : la mise en place d’une politique de prévention des risques, la prévention du burn-out, la gestion des compétences, l’accueil de nouveaux collègues… et bien d’autres !
La participation à ces ateliers est gratuite et n’impacte aucunement le « budget maximum autorisé » (BMA) de votre asbl.
Découvrez le descriptif complet de chaque atelier ci-dessous :
Date : ce module est organisé en date du 11 avril 2024, de 9h à 16h
Un autre module est accessible en juin 2024 (cf. RPS-24014 ci-dessous).
Opérateur : Cohezio
Localisation : visioconférence
Public cible : Personnel de direction, ligne hiérarchique (responsable d’équipe), conseiller en prévention, délégation syndicale, personne de confiance
Objectifs :
Permettre aux participants de faire un état des lieux de la politique actuelle qu’ils ont mis en place au sein de leur organisation. Analyser avec eux ce qui pourrait être améliorer. Les accompagner dans l’établissement d’un plan d’actions permettant de mettre en œuvre des actions concrètes.
Programme :
- Rappel du cadre de la journée : qu’entend-on par politique de prévention des risques psychosociaux au travail ? qu’elles sont les obligations légales en la matière ?
- Analyse de sa propre politique de prévention au travers d’une grille d’analyse spécifique
- Identification de ce qui fonctionne bien et de ce qui devrait être améliorer
- Travail sur l’établissement d’un plan d’actions reprenant des mesures de prévention concrètes.
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Date : 30 mai 2024, de 9h à 12h
Opérateur : Cohezio
Localisation : Rue de l’Archiduc 1 – 1400 Nivelles
Public cible : Personnel de direction, ligne hiérarchique (responsable d’équipe)
Objectifs :
L’objectif d’informer le personnel de direction, ainsi que les membres de la ligne hiérarchique sur l’obligation légale touchant à la mise en place d’une analyse des risques psychosociaux au sein de son organisation. Il s’agit de sensibiliser les participants à l’utilité, pour eux et pour le personnel, d’un tel procédé, ainsi qu’au rôle qu’ils auront à jouer pour mener à bien la politique de bien-être au travail.
Programme :
a) Cadre légal du bien-être psychosocial au travail : présentation des éléments clés du Code du bien-être.
b) Explication de l’analyse des risques psychosociaux :
- 2 types d’analyses possible (a priori, a posteriori)
- Obligations en matière de passation
- Éléments devant être analysés
- Avantages de la mise en place de ce type d’analyse (pour l’employeur, la hiérarchie, le personnel)
- Finalité attendue (prise de mesures, création d’un plan d’action)
c) Rôle du personnel de direction et des membres de la ligne hiérarchique tout au long du processus (avant le lancement, pendant la réalisation de l’analyse, après l’analyse).
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Date : ce cycle de 3 demi-journées est prévu aux dates suivantes : les 29 mai, 5 juin et 12 juin 2024, de 09h à 12h
D’autres dates sont accessibles en novembre 2024 (cf. RPS-24013 ci-dessous).
Opérateur : Cohezio
Localisation : visioconférence
Public cible : Personnel de direction, ligne hiérarchique (responsable d’équipe)
Objectifs :
L’objectif de ce cycle de sensibilisation est de fournir des outils aux membres de la ligne hiérarchique pour qu’ils puissent prévenir et gérer au mieux les situations pouvant découler des risques psychosociaux au travail, tels que les conflits, la violence interne ou externe, le burnout, l’absentéisme, les incidents critiques, etc.
Programme :
Demi-jour 1 : Gestion de conflits et de la violence
- Définition des notions de conflits et de violence
- Rôle de la hiérarchie en matière de prévention et de protection des conflits et de la violence au travail
- Signaux d’alertes
- Techniques d’intervention : exercices pratiques
Demi-jour 2 : Phénomène de burnout et gestion de l’absentéisme
- Définition des notions de stress et de burnout
- Rôle de la hiérarchie en matière de prévention du burnout et de gestion de l’absentéisme (durant l’absence, dans le cadre du retour au travail et pour prévenir la rechute)
- Signaux d’alertes
- Techniques d’intervention : exercices pratiques
Demi-jour 3 : Gestion des incidents potentiellement traumatisants
- Définition et caractéristiques d’un incident potentiellement traumatisant (incident critique)
- Réactions psychologiques attendues
- Rôle de la hiérarchie en matière de gestion de ce type de situation
- Techniques d’intervention : exercices pratiques
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Date : 18 avril 2024, de 9h à 12h
Opérateur : Cohezio
Localisation : visioconférence
Public cible : Personnel de direction, ligne hiérarchique (responsable d’équipe), conseiller en prévention, personne de confiance
Objectifs :
L’objectif de cette sensibilisation est double. Il s’agit tout d’abord de fournir les outils nécessaires pour maintenir la cohésion de l’équipe en mode de travail hybride ou en télétravail. Ensuite, il s’agit de fournir les outils nécessaires pour gérer les émotions, les résistances et les conversations difficiles qui accompagnent le changement dans la transition vers une réalité professionnelle plus hybride.
Programme :
- Sauvegarder et renforcer la cohésion à distance et lors du retour au bureau : comment faire ?
- Reconnaître les signaux de mal-être chez les collaborateurs
- Conseils pour le retour en présentiel
- Techniques d’entretien pour aborder avec les collaborateurs leurs difficultés : gestion des émotions, gestion de la résistance et gestion du changement.
- Echange d’expériences en groupe
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Date : 20 mars 2024, de 09h à 12h
Opérateur : Cohezio
Localisation : Cohezio asbl – Rue Eugene Thibaut 1A 5000 Namur
Public cible : Personnel de direction, ligne hiérarchique (responsable d’équipe)
Objectifs :
L’objectif de cette sensibilisation est d’informer les membres de la ligne hiérarchique sur le cadre légal entourant la prévention des risques psychosociaux au travail et ses implications pratiques. Les participants prendront connaissance des concepts clés, des procédures envisageables et de la manière dont ils peuvent apporter leur soutien, en tant que membre de la ligne hiérarchique, à la politique de prévention mise en place par leur employeur.
Programme :
- Cadre légal du bien-être psychosocial au travail : présentation des éléments clés du Code du bien-être et des obligations légales de l’employeur, de la ligne hiérarchique ainsi que celles des travailleurs.
- Définitions et exemples de risques psychosociaux au travail
- Explication des différents moyens mis à disposition du personnel (hiérarchie comprise) pour faire face aux risques psychosociaux au travail (acteurs de la préventions, procédures formelles et informelles)
- Rôle de la ligne hiérarchique au niveau de la prévention et la protection des travailleurs
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Date : 07/10/2024
Opérateur : Cohezio
Localisation : Cohezio asbl – Rue Eugene Thibaut 1A 5000 Namur
Public cible : Personnel de direction, ligne hiérarchique (responsable d’équipe)
Objectifs :
Cette sensibilisation permettra au personnel de direction et aux membres de la ligne hiérarchique de mieux appréhender les risques psychosociaux spécifiques au contexte de crise afin qu’ils soient outillés pour les prévenir, les détecter et les gérer.
L’objectif est, en repartant de la situation spécifique de la crise sanitaire, de permettre à la hiérarchie d’acquérir les connaissances leurs permettant de faire face à tout type de crise pouvant toucher l’organisation.
Programme :
- Qu’entend-on par crise ?
- Quels sont les risques psychosociaux spécifiques à une situation de crise ?
- Quel est le rôle du manager en période de crise ?
- Mise en pratique via des exercices
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Date : 26 avril 2024, de 09h à 17h
Opérateur : Henallux
Localisation : Henallux – Rue de l’Arsenal 10 5000 – Namur
Public cible : Tout le personnel concerné par les risques psychosociaux au travail
Objectifs :
Se doter d’outils pour
- Veiller au bien-être des personnes dans un contexte de télétravail
- Trouver un juste équilibre entre le travail en autonomie et le suivi des tâches réalisées en télétravail
- Maintenir une communication efficace et un climat de confiance au sein des équipes
- Évaluer ce qui est mis en place et identifier des axes d’amélioration.
Programme :
- Identifier les caractéristiques du télétravail et ce que cela implique au quotidien pour les télétravailleurs, les équipes, la ligne hiérarchique et les bénéficiaires
- Recenser et évaluer les mesures mises en place pour le télétravail auprès des différentes parties prenantes afin de garantir le bien-être au travail
- Clarifier les rôles et les règles pour le fonctionnement d’une équipe hybride
- Prévoir des espaces de communication partagés et communiquer de manière efficace afin de maintenir une communication fluide et d’éviter des
malentendus - Revisiter le fonctionnement actuel des réunions et identifier des axes de progrès
- Développer l’autonomie des collaborateurs afin de renforcer les collaborations à distance
- Prévoir des temps d’échanges pour prendre soin des relations interpersonnelles
- Identifier des axes d’amélioration et mettre en place un plan d’action.
Différentes méthodologies interactives afin de pouvoir discuter en confiance des difficultés avec la mise en place du télétravail ; partage d’expériences et d’outils ; réalisation d’un plan d’action concret.
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Date : 3 octobre 2024, de 09h à 17h
Opérateur : Henallux
Localisation : Henallux – Rue de l’Arsenal 10 5000 – Namur
Public cible :Tout le personnel concerné par les risques psychosociaux au travail
Objectifs :
Se doter d’outils pour :
- Optimiser l’accueil et l’intégration des nouveaux collègues
- Faciliter la qualité de la relation et des collaborations entre l’équipe en place et les nouveaux arrivants
- Identifier les informations essentielles à transmettre dès l’entrée en fonction
- Accompagner le départ des collègues sortants (offboarding).
Programme :
Intégration des nouveaux collègues (onboarding) :
- Identifier les enjeux et objectifs d’une intégration réussie
- Impliquer différents acteurs dans la démarche et identifier les responsabilités de chacun
- Evaluer les outils et démarches actuels pour le processus d’onboarding
- Evaluer et clôturer la période d’intégration
Départs des collègues (offboarding) :
- Identifier les enjeux et objectifs d’un offboarding et son impact sur la « marque employeur » dans un contexte de « guerre des talents »
- Comment communiquer de manière adéquate en interne sur le départ d’un collaborateur ?
- Mettre en place les entretiens de sortie et analyser les données recueillies afin d’améliorer les prochains recrutements, voire la dynamique de fonctionnement de certaines équipes
Construire un plan d’action pour chaque processus revisité.
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Date : 25 avril 2024, de 9h30 à 16h30
Opérateur : CeRSO
Localisation : CeRSO – Haute école Louvain en Hainaut – Rue de l’Hocaille 10 1348 Louvain-La-Neuve
Public cible : Coordination, responsable d’équipe et/ou de direction
Programme :
Vous occupez une fonction de coordination, de responsable d’équipe, de direction ?
De nombreuses études montrent que la fonction de responsable d’équipe se révèle complexe, multi-casquettes et requiert de nombreuses compétences (gestion
financière, administrative, gestion d’équipe, gestion des ressources humaines, gestion de projets, logistique, communication, représentation à l’extérieur, développement de partenariats, …). Les personnes amenées à prendre en charge cette fonction ne sont pas nécessairement préparées et doivent entrer dans un processus d’apprentissage et d’adaptation tout en étant déjà dans la fonction (Wagener & Laloy, 2017 : 49).
Peut-être rencontrez-vous ce genre de difficultés dans votre travail quotidien ? Mais étant seul·e à camper cette fonction dans votre institution, vous n’avez que trop peu souvent l’occasion d’échanger avec des pairs concernant certaines difficultés rencontrées dans le cadre de votre fonction. En tant que responsable d’équipe, coordination ou direction, il est légitime d’avoir besoin de soutien, de formation, de temps pour acquérir des nouvelles compétences, de moments pour exprimer des difficultés. Ceci est d’autant plus nécessaire que ces difficultés peuvent percoler sur le reste de l’équipe.
L’atelier sera une invitation échanger entre pairs pour mieux valoriser la fonction de coordination d’équipe, la soutenir, à la reconfigurer, à développer des outils, à redistribuer les responsabilités …
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Date : 07 octobre 2024, de 9h à 16h30
Opérateur : PSDD
Localisation : visioconférence
Public cible : Tout le personnel concerné par les risques psychosociaux au travail
Objectifs :
- Sensibiliser les travailleurs à l’approche des RPS et permettre une réponse rapide à leurs difficultés.
- Mettre en place une dynamique collaborative en vue de réaliser un état des lieux du bien-être au travail au regard des cinq dimensions reprises par l’outil Team’Act.
- Intégrer les résultats et priorités de l’analyse participative dans le projet institutionnel, le plan bien-être et le contrat d’objectifs.
Les intervenant·e·s vont être mis en situation pour produire eux-mêmes un plan d’action sur la base des informations recueillies lors de l’exercice.
Programme :
L’outil Team‘Act développé par l’ASBL PSDD, analyse en groupe ou en équipe de manière interactive, ludique et dynamique l’ensemble des thèmes concernant les RPS par un cheminement à travers cinq dimensions :
1) Le leadership :
- Organisation du travail : structure d’organisation, manière de répartir les tâches, procédures de travail, outils de gestion, style de management…
- Contenu du travail : complexité et variété des tâches, exigences émotionnelles, charge mentale, charge physique, clarté des tâches.
2) La communication :
- Relations interpersonnelles au travail : relations internes (entre travailleurs, ligne hiérarchique…), relations avec bénéficiaires et les tiers.
3) Qualité de vie au travail :
- Conditions de travail : types de contrat et d’horaires, possibilités de formation, gestion des carrières, procédures d’évaluation.
- Conditions de vie au travail : aménagement des lieux, équipements de travail, bruit, éclairage, positions de travail…
4) La coopération :
- Analyse la manière dont les membres des équipes coopèrent et mettent en place des processus d’organisation apprenante et d’intelligence collective (résolution de problèmes, innovation, entraide…).
5) La vision :
- Analyse la manière dont la vision est partagée, connue, vécue au quotidien par l’intégration et le développement de ses valeurs.
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Date : 3 avril 2024, de 9h à 16h30
Opérateur : PSDD
Localisation : Espace Kegeljan – Salle Parc – Rue Henri Lecocq 47 5000 Namur
Public cible : Tout le personnel concerné par les risques psychosociaux au travail
Objectifs :
- Réagir efficacement après un événement traumatique dans son institution.
- Développer une procédure d’accueil, de soutien et de prévention des conséquences néfastes de l’événement traumatique.
- Découvrir la méthodologie du débriefing psychologique : son intérêt, sa temporalité, ses objectifs.
- Installer les processus de reconstruction et d’intégration du trauma.
- Favoriser la résilience individuelle et collective.
Programme :
Cet atelier abordera les notions de psycho-traumatisme et d’événement traumatique. Nous sommes exposés par notre travail, notre vie quotidienne et notre environnement à subir de tels événements. Ceux -ci auront toujours un impact sur notre fonctionnement et sur notre manière de réagir, impliquant d’une manière ou d’une autre notre efficacité et notre système émotionnel.
L’objet de cet atelier sera d’apprendre à réagir efficacement au regard d’une telle situation et de proposer des réponses adéquates tant individuelles que collectives à court et moyen terme.
D’agir sur les processus de résilience et de développement de ressources pour permettre à chacun de traverser ses moments difficiles et d’éviter les réponses négatives au stress qui peuvent conduire à l’épuisement et au burn-out.
Méthodes :
- Méthode interactive d’apports théoriques et de recueil de situations proposées par les participants.
- Expérimentation de la mise en place d’un cadre de sécurité et de soutien.
- Expérimentation de l’accueil émotionnel par la présentation des différentes étapes du débriefing psychologique.
- Discussion et débat sur la mise en pratique dans son institution.
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Date : 16 septembre 2024, de 9h à 16h30
Opérateur : PSDD
Localisation : PSDD – Centrale de l’emploi Bruxelles – Salle Rogier – Boulevard d’Anvers 26 1000 Bruxelles
Public cible : Tout le personnel concerné par les risques psychosociaux au travail
Objectifs :
La·le participant·e repartira avec :
- Un état des lieux au temps T de sa propre gestion de ses ressources, une prise de conscience de ses risques réels ou non de développer un burn-out.
- La prise de conscience du contrôle qu’il(elle) a d’agir sur certains facteurs de risques/ressources.
- La réalisation d’un plan d’action individuel et/ou collectif.
Programme :
Les participants découvriront quels sont les symptômes physiques, psychologiques et émotionnels pouvant mener à l’épuisement professionnel. Ils (elles) seront à même de reconnaître et mieux comprendre l’épuisement, la distanciation, la perte d’accomplissement de soi qui sont les caractéristiques du syndrome du burn-out.
Les facteurs à l’origine du burn-out se situent à plusieurs niveaux : individuel, dans nos relations aux autres et par notre vécu, collectif, liés à l’environnement et aux conditions de travail, et environnemental liés aux changements sociétaux (pression sociale, insécurité…) . L’effondrement émotionnel survient quand l’accumulation des facteurs de risques n’est plus supportable pour l’individu. Nous analyserons dans cet atelier que le « poids » et l’intensité des facteurs de risques varient selon la personne, en fonction de son histoire et de son environnement.
Grâce à un outil spécifique, « la Balance BR²», nous apprendrons à évaluer notre seuil d’acceptabilité du stress et d’épuisement. Nous apprendrons à gérer, organiser notre énergie et nos ressources de manière différente. En s’allégeant de certains stresseurs, en utilisant différemment les ressources présentes, et en en développant de nouvelles mieux adaptées à la situation actuelle. Enfin, nous prendrons conscience de nos programmes internes et de nos croyances qui peuvent nous conduire à dépenser notre énergie dans des réponses inefficaces et chronophages.
Des exercices de relaxation dynamique et de pleine conscience seront expérimentés tout au long de la journée afin de permettre aux participant·e·s de découvrir les différentes facettes et effets de ces techniques.
Description de la méthodologie proposée pour l’atelier :
- Pratique participative et interactive (alternance entre la théorie et la pratique).
- Réalisation d’un état des lieux individuel et/ou organisationnel à l’aide d’une grille d’analyse.
- Utilisation individuelle de la Balance « BR² » : outil d’analyse de nos ressources utilisées ou pas.
- Mise en perspective du poids des stresseurs chez les participants, ainsi que des ressources individuelles et collectives.
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Date : ce cycle de 3 demi-journées est prévu aux dates suivantes : les 13, 20 et 27 novembre 2024, de 09h à 12h
D’autres dates sont accessibles en mai et juin 2024 (cf. RPS-24003 ci-dessus).
Opérateur : Cohezio
Localisation : visioconférence
Public cible : Personnel de direction, ligne hiérarchique (responsable d’équipe)
Objectifs :
L’objectif de ce cycle de sensibilisation est de fournir des outils aux membres de la ligne hiérarchique pour qu’ils puissent prévenir et gérer au mieux les situations pouvant découler des risques psychosociaux au travail, tels que les conflits, la violence interne ou externe, le burnout, l’absentéisme, les incidents critiques, etc.
Programme :
Demi-jour 1 : Gestion de conflits et de la violence
- Définition des notions de conflits et de violence
- Rôle de la hiérarchie en matière de prévention et de protection des conflits et de la violence au travail
- Signaux d’alertes
- Techniques d’intervention : exercices pratiques
Demi-jour 2 : Phénomène de burnout et gestion de l’absentéisme
- Définition des notions de stress et de burnout
- Rôle de la hiérarchie en matière de prévention du burnout et de gestion de l’absentéisme (durant l’absence, dans le cadre du retour au travail et pour prévenir la rechute)
- Signaux d’alertes
- Techniques d’intervention : exercices pratiques
Demi-jour 3 : Gestion des incidents potentiellement traumatisants
- Définition et caractéristiques d’un incident potentiellement traumatisant (incident critique)
- Réactions psychologiques attendues
- Rôle de la hiérarchie en matière de gestion de ce type de situation
- Techniques d’intervention : exercices pratiques
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Date : ce module est organisé en date du 6 juin 2024, de 9h à 16h
Un autre module est accessible en avril (cf. RPS-24001 ci-dessus).
Opérateur : Cohezio
Localisation : visioconférence
Public cible : Personnel de direction, ligne hiérarchique (responsable d’équipe), conseiller en prévention, délégation syndicale, personne de confiance
Objectifs :
Permettre aux participants de faire un état des lieux de la politique actuelle qu’ils ont mis en place au sein de leur organisation. Analyser avec eux ce qui pourrait être améliorer. Les accompagner dans l’établissement d’un plan d’actions permettant de mettre en œuvre des actions concrètes.
Programme :
- Rappel du cadre de la journée : qu’entend-on par politique de prévention des risques psychosociaux au travail ? qu’elles sont les obligations légales en la matière ?
- Analyse de sa propre politique de prévention au travers d’une grille d’analyse spécifique
- Identification de ce qui fonctionne bien et de ce qui devrait être améliorer
- Travail sur l’établissement d’un plan d’actions reprenant des mesures de prévention concrètes.
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2. Focus groups 2024
La réintégration de personnes malades de longue durée est une démarche délicate à mettre en oeuvre vu les différentes causes possibles de l’absence et les impacts du retour sur les personnes et les équipes concernées.
- Vous avez réintégré l’emploi après une période d’absence pour raisons médicales ?
- Quelles démarches ont facilité cette reprise du travail ?
- L’institution a pris des mesures utiles avant la reprise du travail ou dans les premières semaines qui ont suivi la reprise ?
L’APEF vous invite à un partage d’expériences réussies de réintégration du personnel après une longue absence. Nous souhaitons recueillir des témoignages des personnes qui ont vécu un retour au travail ainsi que l’avis des équipes impliquées dans ces expériences réussies de réintégration.
Sur base de ces témoignages et des récits d’expériences, nous voulons identifier quelques ingrédients essentiels à réunir, tant chez la personne qui reprend le travail que chez l’équipe qui réintègre la personne après une absence. Ces facteurs-clés de réussite de réintégration pourront être diffusés sous forme de fiche-outils et alimenteront des actions de sensibilisation vers le secteur :
Quels facteurs clés de la réussite d’une réintégration ? Quelles conditions favorables à la reprise du travail ? Quels écueils éviter? Quelles étapes suivre ?
Quand ? Le jeudi 12 décembre 2024 de 13h30 à 16h30
Où ? Dans les locaux de l’APEF (Square Sainctelette 13/15 1000 BRUXELLES)
3. Des accompagnements d’équipe
12 formules d’accompagnements d’équipe(s) vous sont proposées. Ces accompagnements sont personnalisables et s’ajustent selon les besoins de votre association et travailleur·euse·s. Ils peuvent être de courte ou de longue durée.
Découvrez ci-dessous les différentes formules d’accompagnements d’équipe qui vous sont proposées.
Public cible : Equipe concernée par l’accompagnement collectif
Durée / groupe : Grands groupes, entre 30h et 60h d’accompagnement
Opérateur : Cohezio
Objectifs :
Selon les besoins et attentes de l’organisation, Cohezio se propose d’organiser des accompagnements collectifs sur mesure sur des thématiques psychosociales (par exemple : prévention du burnout, prévention et gestion de l’absentéisme, politique de déconnexion, etc.).
L’objectif de cet accompagnement est de permettre aux participants de mieux appréhender la thématique abordée et de s’approprier des outils leur permettant d’intervenir que ce soit en amont, pour prévenir les risques psychosociaux liés à la thématique, ou aval, pour limiter les dommages liés à l’apparition des risques psychosociaux.
Un second objectif sera d’accompagner les participants dans l’élaboration d’un canevas leur permettant d’établir une procédure type pour gérer les situations en lien avec la thématique abordée.
Méthodologie :
Avant de réaliser un accompagnement collectif sur mesure, Cohezio privilégie la mise en place un comité de pilotage qui aura pour fonction de préciser :
- Les objectifs à atteindre au travers de l’accompagnement :
- L’état des lieux de ce qui se fait déjà en interne au sein de l’organisation (importance pour nous de connaitre la structure et la réalité de terrain)
- L’identification du public cible
- La clarification des concepts à aborder
- La réalité du terrain afin de se rapprocher le plus possible de la réalité
des participants - La planification de l’accompagnement
L’accompagnement collectif de base consiste en trois rencontres visant tout d’abord à mettre un cadre théorique autour de la thématique abordée ainsi que des exemples pratiques. Ensuite, les deux rencontres suivantes viseront la création d’une proposition de politique interne en lien avec la thématique abordée.
Un rapport sera ensuite créé par le conseiller en prévention-aspects psychosociaux de Cohezio afin de synthétiser les propositions formulées par le groupe et de formuler des recommandations. Ceci servira de base à la discussion et la présentation ultérieure qui aura lieu avec l’employeur.
Une évaluation des actions prises sera réalisée via une rencontre avec un représentant de l’organisation, trois mois après la fin de l’accompagnement collectif.
Public cible :
- Personnel de direction
- « Ligne hiérarchique » (direction et cadres intermédiaires)
- Tout le personnel (présent ou représenté) ; en présence de la direction (présente ou représentée).
Durée / groupe : Groupe de 6 à 15 personnes, entre 15h et 36h d’accompagnement
Opérateur : Ceform
Objectifs :
- Identifier les risques potentiels au sein de l’institution
- Identifier des zones de changement nécessaires et possibles
- Co-construire des axes de remédiation possibles
- En fonction de nombre d’heures d’accompagnement : implémenter les axes de remédiation choisis.
Les accompagnements aborderont les risques de burnout et la charge psychosociale tels qu’ils se présentent concrètement dans le quotidien de l’institution accompagnée ; sur base l’expression des difficultés vécues et de l’analyse de leur survenance ; et au regard des différents types d’institution, des modes relationnels et organisationnels.
Méthodologie :
Méthodologie interactive, basée sur l’implication des participants :
- Centration sur les connaissances et compétences des participants, sur leur vécu et leur questionnement ; échanges d’expériences et de situations réelles.
- Techniques d’animation en vue de dynamiser les séances et de stimuler l’implication de chacun.
- Techniques et outils d’accompagnement favorisant l’émergence, la prise de conscience, la verbalisation et l’identification des difficultés, ainsi que l’élaboration et la co-construction de pistes d’amélioration
Public cible : Tout le personnel concerné par les risques psychosociaux
Durée / groupe : Groupe de 6 à 15 personnes, entre 06h et 36h d’accompagnement
Opérateur : PSDD
Objectifs :
- Mettre en place une dynamique collaborative et participative en vue de réaliser une cartographie (état des lieux ou cadre problématique global) de l’organisation analysant les facteurs multiples du burn-out.
- Prioriser les actions à entreprendre pour chaque niveau.
- Intégrer les résultats et priorités de l’analyse collective dans le projet institutionnel, le plan bien-être et le contrat d’objectifs.
- Réaliser un tableau de bord et la mise en place d’indicateurs de suivi pour assurer la réalisation et la pérennité des actions à mener.
- Découverte de l’outil Team’act pour permettre aux équipes de travailler en intelligence collective sur le leadership, la communication, la qualité de vie au travail, la coopération et la vision.
Méthodologie :
L’accompagnement proposé par PSDD propose de comprendre et d’agir sur les facteurs multiples de l’épuisement professionnel et du burn-out.
En quatre étapes, notre méthode permet de parcourir l’ensemble des processus nécessaires à la mise en œuvre d’une gestion de projet efficace :
1) Organisation : Analyse organisationnelle et identification des besoins de l’association et de ses travailleurs.
Par la mise en place d’un groupe de pilotage représentatif et utilisant une méthodologie interactive et participative, nous aiderons le groupe à réaliser sa « cartographie » des déterminants multiples du burn-out sur le lieu de travail.
2) Stratégies : Accompagnement des étapes nécessaires à l’élaboration du plan d’action :
- Priorisation des actions à entreprendre en fonction du projet institutionnel et/ou de l’urgence de la situation critique.
- Validation des priorités par la direction et les parties prenantes de l’organisation (CPPT, services externes…).
3) Entreprendre : Réalisation du plan d’actions :
- Processus dynamique en intelligence collective et en agilité
- Choix d’un référent-actions et/ou mise en place d’un groupe de pilotage du projet.
- Partage et analyse des grilles de résultats et des besoins des travailleurs
- Rapport de synthèse et élaboration du plan d’actions à intégrer dans le plan bien-être à court et moyen terme (2 à 5 ans).
- Opérationnalisation des actions : planification et mise en place de référents porteurs de projets.
4) Renforcer : Suivi des décisions et évaluation du processus :
- Encadrement et soutien du groupe de pilotage.
- Elaboration d’un tableau de bord du plan d’actions avec la mise en place d’indicateurs de suivi (temporalité) et d’atteinte des résultats attendus.
- Evaluation du transfert des acquis et de leur diffusion au sein de l’organisation.
- Amélioration permanente du processus d’élaboration du plan d’actions.
Cet accompagnement est exclusivement destiné aux asbl de la CP 319.02. Les asbl de la CP 329 n’y ont dès lors pas accès.
Public cible : Tout le personnel concerné par les risques psychosociaux
Durée / groupe : Groupe de 6 à 15 personnes, entre 12h et 48h d’accompagnement
Opérateur : CeRSO
Objectifs :
- Analyser et co-construire la demande de l’équipe et identifier les liens avec les risques psychosociaux.
- Désamorcer la vision négative des RPS : éviter le phénomène du « boucémissaire », les sentiments de culpabilité, de responsabilisation individuelle, l’association avec l’idée d’un dysfonctionnement…
- Mettre en lumière des facteurs systémiques à l’origine des difficultés rencontrées. Nouvelles clés de lecture des RPS.
- Convertir les RPS en opportunité de relever un défi en équipe en vue d’une amélioration continue de l’organisation.
- Amorcer l’élaboration d’un plan d’action.
Méthodologie :
Les risques psychosociaux (RPS) sont souvent vus de manière négative, comme un phénomène à éliminer, toujours associé à l’idée d’un environnement de travail qui dysfonctionne, et générant souvent de la culpabilité. Durant l’accompagnement d’équipe proposé ici, nous vous proposons de changer complètement de regard :
- Voir les RPS comme des symptômes de phénomènes plus systémiques, comme des symptômes d’autre chose. Ils sont des opportunités d’affronter collectivement de nouveaux défis et d’améliorer de façon continue le fonctionnement organisationnel et la qualité des prestations professionnelles.
- Voir les RPS comme l’expression de difficultés inhérentes au travail social, à la nature du travail effectué (confrontation à la détresse, charge émotionnelle, multiplicité des tâches…). Il s’agit alors de voir les RPS non pas comme un problème qu’il s’agit d’éliminer mais comme quelque chose d’intrinsèque à la nature du travail réalisé, comme quelque chose qui va de soi dans les secteurs accompagnés.
- Voir les RPS comme quelque chose à valoriser, car c’est par ce biais qu’on travaille et qu’on améliore nos pratiques. Ce n’est qu’en acceptant qu’ils font partie inhérente de la pratique qu’on peut les transformer en quelque chose de positif. C’est donc une approche résolument positive des RPS que nous proposerons dans nos accompagnements.
Nos interventions sont toujours inspirées d’une pédagogie socioconstructiviste. Dès lors, un croisement des savoirs se réalise entre les intervenants experts de processus et apports théoriques, et les participants qui sont détenteurs de connaissances spécifiques au contexte singulier d’intervention et de savoirs entre autres expérientiels. Pour que l’intervention soit la plus adéquate possible, nous procédons toujours à une analyse de la demande préalable et à des évaluations intermédiaires.
Cet accompagnement est exclusivement prévu pour les asbl de la CP 319.02. Les asbl de la CP 329 n’y ont donc pas accès.
Public cible : Tout le personnel concerné par les risques psychosociaux
Durée / groupe : Groupe de 6 à 15 personnes, entre 12h et 48h d’accompagnement
Opérateur : CeRSO
Objectifs :
- Analyser et co-construire la demande de l’équipe en lien avec le thème du changement du personnel.
- Se donner les clés de compréhension du contexte et des circonstances du changement d’équipe et identifier les risques sur lesquels on peut agir
- Comprendre l’impact du départ d’un ou de plusieurs collègues
- Comprendre l’impact de l’arrivée d’un ou de plusieurs nouveaux collègues
- Elaborer une stratégie pour remettre de la sécurité dans un contexte de changement d’équipe
- Amorcer l’élaboration d’un plan d’action.
Méthodologie :
Les mouvements du personnel, lorsqu’ils sont fréquents, peuvent déstabiliser une équipe et être un facteur de risques psychosociaux pour les travailleurs qui restent. Ceux-ci sont confrontés à la fois au départ de collègues et possiblement à l’arrivée de nouveaux collègues. Ce contexte de changement peut générer un sentiment d’incertitude. En effet, le travail d’équipe, dans les domaines liés à l’intervention sociale, suppose de construire sur la durée une relation de confiance qui, une fois bien installée, fonctionne comme un support précieux pour faire face aux défis de l’activité professionnelle au quotidien.
L’accompagnement collectif que nous proposons visera à outiller l’équipe pour faire face à l’incertitude générée par ces changements.
Nos interventions sont toujours inspirées d’une pédagogie socioconstructiviste. Dès lors, un croisement des savoirs se réalise entre les intervenants experts de processus et apports théoriques, et les participants qui sont détenteurs de connaissances spécifiques au contexte singulier d’intervention et de savoirs entre autres expérientiels. Pour que l’intervention soit la plus adéquate possible, nous procédons toujours à une analyse de la demande préalable et à des évaluations intermédiaires.
L’équipe pourra bénéficier de l’expertise du CeRSO qui a étudié et accompagné ces situations de transition (Latiers, 2021 ; Boumédian & Laloy, 2016) et qui a développé des pistes de bonnes pratiques concernant le tutorat (Fiasse & Lodewick, 2015), qui visent précisément à outiller les équipes pour améliorer l’accueil de nouveaux membres en leur sein.
Public cible : Tout le personnel concerné par les risques psychosociaux, directions, cadres et personnel de terrain, équipes constituées
Durée / groupe : Groupe de 6 à 15 personnes, entre 06h et 36h d’accompagnement
Opérateur : CFIP
Objectifs :
Le CFIP propose une approche intégrée et transversale qui combine la formation, le coaching et la consultance. Les intervenants développent une approche participative fondée sur la construction de solutions. En matière de prévention du burn-out, les missions consistent en une démarche d’observation qui débouche sur des pistes d’action concrètes. Nous tentons de dégager de « bonnes pratiques » au départ des idées émergeantes formulées par les équipes.
Le CFIP propose un accompagnement global visant tous les aspects liés à la problématique, pour les directions, les cadres et les travailleurs. Nos consultants et formateurs ont assuré de nombreuses interventions dans le secteur associatif et non marchand, ainsi qu’auprès des secteurs public et privé.
Méthodologie :
Nous rencontrons d’abord la direction ou l’équipe pour réaliser une « analyse de la demande » : il s’agit d’établir les bases d’une compréhension partagée de la situation. Les formulations qui en découlent entraînent la définition du résultat attendu.
- Le contrat : Le contrat explicite le cadre proposé, les objectifs, les étapes de l’intervention, leur déroulement, l’engagement demandé à chacun, les règles de l’accompagnement. Cet accord oral résulte de l’analyse de la demande.
- Le comité de pilotage : Un comité de pilotage peut être mis en place. Il est composé généralement des décideurs et d’une représentation des acteurs concernés. Il se saisit des questions soulevées, produit des réflexions et des feedbacks, prend ou de soutient les décisions.
- Les séances de travail : L’accompagnement collectif débute par l’écoute des personnes. Nous veillons à comprendre la dynamique du système. Nos recadrages et feedbacks sont destinés à soutenir de nouvelles lectures, à se distancier des interprétations réductrices, et à ouvrir de nouvelles pistes de solutions.
- Les recommandations : A l’issue des séances, l’accompagnateur facilitera la réalisation d’une synthèse par l’équipe et formulera à cette occasion ses recommandations relatives aux mesures de prévention.
- Les outils : Les outils proposés sont interactifs, participatifs, créatifs et dynamiques, issus des nombreuses méthodes inspirées par l’intelligence collective.
Public cible : Tout personnel concerné par les risques psychosociaux, principalement pour le secteur psycho-médico-social
Durée / groupe : Groupes de 6 à 20 personnes, entre 18h et 24h d’accompagnement
Opérateur : CFSI
Objectifs :
- Eviter l’épuisement professionnel des travailleurs
- Réaliser collectivement une analyse des risques de burn-out dans l’équipe
- Identifier les facteurs réducteurs de risque de burn-out et vérifier la faisabilité de leur mise en œuvre
Sujets abordés : Parcours personnels, travail d’équipe, communication et cohésion, organisation de l’institution, participation et prise de décision, gestion des conflits.
Méthodologie :
La méthodologie reposera sur l’échange dynamique porté par un cadre qui favorise sécurité et confiance pour une expression suffisamment libre et respectueuse de chacun·e. Régulièrement et particulièrement en seconde partie d’accompagnement, il sera apporté quelques éclairages théoriques de sorte que l’équipe acquière un regard critique autonome et bienveillant sur son fonctionnement.
Intervenants :
- Judith Hassoun, superviseuse, formatrice
- Philippe Bivort, superviseur, formateur.
Public cible : Tout le personnel concerné par les risques psychosociaux
Durée / groupe : Groupe de 5 à 15 personnes, entre 23h et 37h d’accompagnement
Opérateur : Henallux
Objectifs :
Se doter d’outils pour :
- Sensibiliser les différentes parties prenantes à l’importance de la prévention des RPS et aux bonnes pratiques
- Repérer et anticiper les risques potentiels d’usure psychologique au travail
- Impliquer les différentes parties prenantes à co-construire une stratégie PPB
- Construire la mise en place de mesures concrètes d’un plan de PPB
- Identifier des axes d’amélioration de manière concertée et qui tient compte de la perception et du ressenti des différentes parties prenantes
Méthodologie :
Ces moments de supervision permettent de recenser les bonnes pratiques mises en place au sein de l’Institution sur base d’outils spécifiques, d’échanger en confiance sur les différents aspects ainsi que les ressentis de chacun et d’identifier des axes d’amélioration prioritaires de manière concertée. Il est visé ici d’aboutir à un plan d’actions prioritaires collectif privilégiant les étapes suivantes :
- Identifier des critères de succès des actions mises en place ainsi que les freins qui pourraient contrecarrer le plan d’action
- Définir une méthode de suivi avec des indicateurs
- Évaluer en continu les actions réalisées et réguler si nécessaire.
Public cible : Tout le personnel concerné par les risques psychosociaux
Durée / groupe : Groupe de 6 à 15 personnes, entre 15h et 36h d’accompagnement
Opérateur : PSDD
Objectifs :
- Analyse des risques et mise en place d’un plan d’action bien-être
- Mise en place d’une méthodologie participative impliquant l’ensemble des parties prenantes de l’institution
- Améliorer la qualité de vie au travail
- Favoriser les principes de la coopération et de l’organisation apprenante
- Développer de nouveaux apprentissages et de nouvelles compétences
- Favoriser le développement de nouvelles pratiques managériales, culturelles et organisationnelles
Méthodologie :
Utiliser une méthodologie structurée pour préparer sa démarche, repérer les risques, élaborer des stratégies mettre en œuvre, suivre et évaluer les plans d’actions, pérenniser les résultats.
Cinq étapes sont proposées pour développer la stratégie « bien-être » :
- Étape 1. Préparer sa démarche
- Étape 2. Évaluer l’ampleur des problèmes de santé dans l’organisation
- Étape 3. Identifier les problèmes concrets
- Étape 4. Élaborer des solutions
- Étape 5. Implanter les actions et évaluer et pérenniser la démarche
La mise en place d’un comité de pilotage au sein de l’institution regroupant les différents acteurs concernés par la problématique à traiter est pour nous un gage de réussite du projet et surtout de son intégration par le personnel. Nous privilégions la concertation et l’analyse de la ou des situation(s) problème(s) de
manière objective et subjective (à travers les représentations sociales) afin de permettre aux membres du personnel de s’approprier leur changement et d’améliorer leurs conditions de travail et de ce fait diminuer les résistances au changement.
Les discussions se font suivant une grille d’analyse comprenant différentes rubriques afin de couvrir tous les aspects techniques, organisationnels et relationnels qui font que la vie quotidienne du travail est plus ou moins facile, efficace et agréable.
Public cible : Tout le personnel concerné par les risques psychosociaux
Durée / groupe : Groupe de 6 à 15 personnes, entre 12h et 48h d’accompagnement
Opérateur : CeRSO
Objectifs :
- Analyser et co-construire la demande de l’équipe en lien avec le thème de la prévention primaire du burnout.
- Comprendre le burnout, les facteurs de risque et la prévention primaire.
- Analyser en groupe les facteurs de risque organisationnels du burnout en
situation de travail. - Amorcer l’élaboration d’un plan d’action.
Méthodologie :
A travers nos accompagnements d’équipe, nous repérons fréquemment des facteurs de risque du burnout en situation de travail qui relèvent de l’organisation :
- Les conflits : une équipe fracturée autour des valeurs, une vision du travail divergente, les tensions entre les différents enjeux de l’organisation, …
- Les difficultés de communication : les non-dits, les réunions improductives, le sentiment de dispersion, le sentiment de manque de transparence, de clarté dans les responsabilités de chacun, de connaissance du travail des uns et des autres…
- Le manque de cohésion : manque d’esprit d’équipe, de méthode commune, de clarté dans les méthodes, de coordination, de participation aux décisions…
- La surcharge de travail, tant au niveau quantitatif qu’au niveau de la charge mentale, mais aussi le sentiment d’iniquité dans la répartition du travail, le manque de reconnaissance…
Ces facteurs de risques sont inhérents aux interactions humaines en contexte de travail, mais doivent être pris à bras le corps, surtout lorsque se manifestent, chez les membres d’une équipe, des symptômes présageant un risque de burnout, tels que le sentiment de perte de compétences, de perte d’autonomie, de perte de sens, d’isolement, de chute de motivation, d’abandon…
Nos interventions sont toujours inspirées d’une pédagogie socioconstructiviste. Dès lors, un croisement des savoirs se réalise entre les intervenants experts de processus et apports théoriques, et les participants qui sont détenteurs de connaissances spécifiques au contexte singulier d’intervention et de savoirs entre autres expérientiels. Pour que l’intervention soit la plus adéquate possible, nous procédons toujours à une analyse de la demande préalable et à des évaluations intermédiaires.
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4. Des analyses de risques en groupe
Ces analyses de risques sont organisées sur mesure en tenant compte des particularités de votre asbl. Elles abordent différentes thématiques des risques psychosociaux ainsi que leurs conséquences et permettent de réaliser un état des lieux de la situation psychosociale au sein de l’asbl. Elles sont à la fois interactives grâce à la participation des travailleur·euse·s et effectives grâce à l’établissement d’un plan d’action.
Découvrez ci-dessous les deux types d’analyses de risques pouvant être sollicitées ainsi que les opérateurs qui les proposent :
Public cible : Ensemble du personnel de l’organisation concernée par l’analyse
Durée / groupe : Groupe de 6 à 12 personnes, entre 10h et 16h par organisation
Opérateur : Cohezio
Objectifs :
L’objectif poursuivi par la réalisation d’une analyse des risques psychosociaux est de réaliser un état des lieux de la situation psychosociale d’une organisation, à un moment donné, en permettant la participation des travailleurs. Les conclusions et recommandations qui seront reprises dans le rapport établi par l’expert de Cohezio permettra à l’employeur d’établir un plan d’action à court, moyen et long terme pour améliorer la situation psychosociale de son organisation.
Méthodologie :
La méthode utilisée pour l’analyse des risques psychosociaux par groupe est la « méthode GPS ».
Il s’agit d’une méthodologie structurée permettant de réaliser un brainstorming avec un groupe de personnes pour aboutir à des pistes de solutions concrètes.
- Première étape : passer en revue les facteurs de risques psychosociaux et identifier les aspects prioritaires selon les participants.
- Seconde étape : les participants se pencheront par la suite, de manière orientée solutions, sur les actions possibles qu’ils entrevoient. La méthode fonctionne comme suit : réflexion en duo sur chaque thématique retenue, sélection en groupe des meilleures propositions d’amélioration, rédaction par duo de fiche projet à destination de l’employeur comprenant une description précise de la problématique ainsi que des propositions concrètes d’amélioration.
Le conseiller en prévention-aspects psychosociaux de Cohezio se chargera de présenter le travail réalisé à l’employeur lors d’une réunion de discussion autour des conclusions et mesures futures à prendre.
Le conseiller en prévention-aspects psychosociaux de Cohezio peut également accompagner l’employeur dans la présentation des résultats et du plan d’actions aux travailleurs.
Public cible : Ensemble du personnel de l’organisation concernée par l’analyse
Durée / groupe : Groupe de 6 à 12 personnes, entre 04h et 16h par organisation
Opérateur : PSDD
Objectifs :
- Mettre en place une dynamique collaborative en vue de réaliser un état des lieux du bien-être au travail au regard des cinq dimensions reprises par l’outil Team’Act
- Intégrer les résultats et priorités de l’analyse collective dans le projet institutionnel, le plan bien-être et le contrat d’objectifs
- Réaliser un tableau de bord et la mise en place d’indicateurs de suivi pour assurer la réalisation et la pérennité des actions à mener.
Résultats : Constituer un groupe de pilotage du projet et élaborer un plan d’action reprenant les priorités choisies dans chaque dimension : leadership, communication, coopération, vision et qualité de vie.
Méthodologie :
L’outil Team ‘Act développé par PSDD permet d’analyser en groupe de manière interactive et dynamique l’ensemble des thèmes concernant les RPS par un cheminement à travers cinq dimensions :
1) Le leadership :
- Organisation du travail : structure d’organisation, manière de répartir les tâches, procédures de travail, outils de gestion, style de management…
- Contenu du travail : complexité et variétédes tâches, exigences émotionnelles, charge mentale, charge physique, clarté des tâches.
2) La communication :
- Relations interpersonnelles au travail : relations internes (entre travailleurs, ligne hiérarchique…), relations avec bénéficiaires et tiers
3) Qualité de vie au travail :
- Conditions de travail : types de contrat et d’horaires, possibilités de formation, gestion des carrières, procédures d’évaluation.
- Conditions de vie au travail : aménagement des lieux, équipements de travail, bruit, éclairage, positions de travail…
4) La coopération :
- Analyse la manière dont les membres des équipes coopèrent et mettent en place des processus d’organisation apprenante et d’intelligence collective (résolution de problèmes, innovation, entraide…)
5) La vision :
- Analyse la manière dont la vision est partagée, connue, vécue au quotidien par l’intégration et le développement de ses valeurs.
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5. Des analyses de risques via un questionnaire en ligne
Cette action permet aux asbl qui le souhaitent de réaliser une analyse de risques en transmettant à chaque membre du personnel un questionnaire à compléter en ligne. Un rapport complet est ensuite remis à chaque asbl ayant réalisé la démarche.
Objectifs de la démarche :
- Réaliser un état des lieux des risques psychosociaux au sein de l’institution
- Préparer la mise en place d’un plan de prévention
- Contribuer à l’amélioration du bien-être et de la qualité de vie au travail
Opérateur : PSDD (Promotion santé et développement durable)
Méthode : le questionnaire a été conçu par le CERSO, avec l’appui du PSDD. Il a été validé par les partenaires sociaux des secteurs impliqués dans le projet (dont celles et deux qui siègent au Fonds 4S).
Le questionnaire peut faire l’objet de légères adaptations des asbl demandeuses, afin de s’adapter à ses spécificités.
Chaque membre du personnel de l’asbl demandeuse recevra un lien vers un questionnaire en ligne, qu’il sera invité à compléter individuellement. Le questionnaire est mis à disposition du personnel pendant environ un mois et cela prend environ 40 minutes pour répondre aux différentes questions proposées. Un mois après la clôture du questionnaire, le rapport d’analyse peut être présenté à l’asbl par l’opérateur.
Comment ça marche ? Vous devez introduire une demande auprès de l’APEF pour avoir accès au questionnaire. Celui-ci pourra être adapté à vos besoins spécifiques par la suite.
- Étape 1 : compléter le formulaire de demande et le transmettre par mail à bet@apefasbl.org
- Étape 2 : analyse et traitement de la demande par l’APEF
- Étape 3 : en cas d’accord, prise de contact entre l’opérateur et l’institution afin de répondre au mieux à vos besoins et le cas échéant prévoir des questions spécifiques
- Étape 4 : transmission de l’opérateur à l’asbl du lien vers le questionnaire (lien spécifique à l’institution). Ce lien sera actif pendant environ 1 mois.
- Etape 5 : clôture du questionnaire, analyse des résultats de l’analyse de risques et rédaction d’un rapport détaillé.
- Etape 6 : présentation du rapport à l’asbl
Au plus la taille de l’échantillon (= le nombre de répondants) et le taux de réponse seront grands, au plus les résultats de l’analyse seront précis et représentatifs de la situation au sein de l’asbl. Pour obtenir un rapport représentatif et qualitatif, on estime que le taux de réponse devrait être de minimum :
- 100% pour les asbl de moins de 20 personnes
- 90% pour les asbl ayant entre 20 et 49 personnes
- 80% pour les asbl de 50 personnes et +.
Si ce taux de réponse n’est pas atteint, le rapport apportera des tendances mais ne pourra être entièrement représentatif.
Un accompagnement collectif peut également être demandé afin, notamment, de faciliter la mise en place de mesures de prévention pertinentes, selon les résultats de l’analyse.
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6. Des outils
- Pour accompagner la prévention primaire du burn-out (en amont du problème)
- Pour soutenir une réflexion organisationnelle plus vaste (organigramme, politique RH et de prévention, culture organisationnelle…)
Vous souhaitez en savoir plus ?
Pour toute question complémentaire, n’hésitez pas à consulter le site web de l’APEF ou à contacter François WILLEMOT ou Laurence COULON, en charge de ce projet : bet@apefasbl.org